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By Mechthild John | Comments: ( 841 ) | Date: ( Jan 29, 2020 )

00.01 Gru wort Lutz von Rosenstiel 00.02 Vorwort Mechthild John G nter W Maier 01 Grundlagen 01.01 Diagnostische Grundlagen der Eignungsbeurteilung Mechthild John 01.02 G te der diagnostischen Methoden Frank Spinath, Dagmar C Unz 01.03 Qualit tsstandards in der Eignungsbeurteilung Martin Kersting 01.04 Rechtliche Grundlagen der Eignungsbeurteilung Tim Franken, Marc Melzer 02 Methoden 02.01 Anforderungsprofile als Grundlage der Personalarbeit G nter W Maier, Monika Wastian 02.02 Analyse von Bewerbungsunterlagen Matthias Kulla 02.03 Kognitive Leistungstests Ralph Wosch e, G nter W Maier 02.04 Pers nlichkeits und Interessentests Peter M Muck, Thorsten Stumpp 02.05 Biographische Frageb gen Thomas Bliesener 02.06 Strukturierte Interviews Petra Bles 02.07 Assessment Center Mechthild John 02.08 Computergest tzte Diagnostik Michaela Tur 03 Erfahrungen 03.01 Anforderungsanalyse Teil 01 Partizipative Anforderungsanalyse in einer Landesverwaltung G nter W Maier Teil 02 Anforderungsanalyse mit der Hay Guide Chart Profile Method Axel Peters Teil 03 Anforderungsanalyse bei arvato direct services Markus Lessing, Mechthild John 03.02 Diagnostik f r die Personalauswahl Teil 01 Systematische Personalvorauswahl Uwe Brandt Teil 02 Bewerberauswahl im ffentlichen Dienst der Stadt Hamburg Renate Kober, Reinhard Sch fer Teil 03 Rekrutierung und Auswahl von Bankkaufleuten der HVB AG Michael Kobl Teil 04 Auswahlverfahren f r Trainees bei der DaimlerChrysler AG Regina Aum ller Teil 05 Eignungsfeststellung bei der Heeresfliegertruppe Niels Hanssen Teil 06 E Assessments bei Unilever Nikolina Kopping, Joachim Diercks, Kristof Kupka 03.03 Diagnostik f r die Personalentwicklung Teil 01 Assessment Center im ARAG Vertrieb Thomas Schmidt, Hagen Baumgardt Teil 02 Das Brenntag Potential Assessment Uta Stiene, Marcus Brinkmann Teil 03 Internationales Talent Management im Mittelstand Karina Janning Teil 04 Einsatz von wissensbasierten Testverfahren bei TI Deutschland Hans Seitenberger Teil 05 Entwicklung von F hrungspotenzialen bei der Deutschen Bahn Simone Mouget, Ingo Lambeck Leseprobe Kognitive Leistungstests Kognitive F higkeiten sind eine Voraussetzung f r beruflichen Erfolg In diesem Beitrag werden allgemeine kognitive Leistungstests, allgemeine Leistungstests und spezielle kognitive Leistungstests vorgestellt Dabei werden die wichtigsten theoretischen Ans tze und Testverfahren tabellarisch dargestellt In diesem Beitrag erfahren Sie welche Bedeutung kognitive F higkeiten f r den beruflichen Kontext haben, was die zentralen theoretischen Intelligenz modelle besagen, welche Testverfahren zur Erfassung von Intelligenz zur Verf gung stehen Ralph Wosch e, G nterW Maier Einf hrung Das Ziel effizienter Personalauswahl ist es, mit m glichst wenig Aufwand die f r die T tigkeit und das Erreichen der Unternehmensziele am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren Instrumente zur Erfassung kognitiver F higkeiten Synonym Allgemeine Intelligenz gelten neben Arbeitsproben und strukturierten, anforderungsbezogenen Interviews als die besten zur Vorhersage von Ausbildungserfolg und beruflicher Leistung, und zwar nicht nur international 1, 2 , sondern auch in Deutschland 3 Insbesondere bei T tigkeiten mit komplexen Anforderungen, das hei t bei Fach und F hrungskr ften, kommt die Bedeutung der Intelligenz besonders zum Tragen Von manchen Autoren wird daher empfohlen, bei der Personalauswahl generell Intelligenztests einzusetzen, da sie beruflichen Erfolg besonders gut vorhersagen 1 Au erdem ist deren Einsatz recht kosteng nstig Angesichts dieser eindeutigen wissenschaftlichen Befundlage ist es verwunderlich, dass kognitive Leistungstests in der beruflichen Eignungsdiagnostik in Deutschland nur relativ selten eingesetzt werden 4, 5 Vorwort Wissen, F higkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitern werden von Unternehmen zunehmend als zentrale Schl sselressourcen f r wirtschaftliche Entwicklung und Erfolg im Wettbewerb anerkannt Insbesondere fachlich methodische, soziale und personale Schl sselkompetenzen der Mitarbeiter r cken dabei in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit Daher w chst der Bedarf in Unternehmen nach einheitlichen Rahmenkonzepten als Steuerungsinstrument im unternehmerischen Personalmanagement Solche Rahmenkonzepte werden meist in unternehmensweiten Kompetenzmodellen realisiert und sie dienen dazu, verschiedene Prozesse des Personalmanagements st rker als bisher aufeinander abzustimmen Wurden beispielsweise lange Zeit die Bewerberauswahl einerseits und die Beurteilung und F rderung von Mitarbeitern andererseits nahezu getrennt behandelt, setzt sich im Rahmen der Diskussion um Kompetenzmodelle und organisationales Kompetenzmanagement die Erkenntnis durch, dass Personalauswahl, Personalbeurteilung, Potenzialanalyse und Personalentwicklung verschiedene Komponenten eines gemeinsamen, ganzheitlichen Prozesses sind All diesen Komponenten liegen eignungsdiagnostische Kenntnisse zugrunde, denn ohne eine exakte Bestimmung des Ist Zustandes und eine klare Definition des Soll Zustandes ist eine effiziente und zielgerichtete Personalarbeit kaum m glich Diese eignungsdiagnostischen Kenntnisse dienen, je nach Anwendungskontext, verschiedenen Zielsetzungen Geht es in dem einen Fall um die Festlegung von Schwellenwerten, welche intern und extern eine zuverl ssige eignungsdiagnostische Auswahlentscheidung erm glichen, stellt sich im anderen Fall eher die Frage nach Art und Umfang der notwendigen F rderung von Mitarbeitern Die unterschiedliche Zielsetzung hat ihrerseits Einfluss auf die Auswahl der einzusetzenden eignungsdiagnostischen Instrumente sowie auf die Interpretation der gefundenen Ergebnisse Dennoch gibt es grundlegende Gemeinsamkeiten, welche die Qualit t der diagnostischen Prozesse insgesamt erheblich beeinflussen Vor diesem Hintergrund ist der Aufbau des vorliegenden Buches zu verstehen Das Buch unterteilt sich in die Abschnitte Grundlagen, Methoden und Erfahrungen Im Abschnitt Grundlagen werden all jene Aspekte des eignungsdiagnostischen Prozesses zusammengestellt, die zur Qualit tssicherung jedes eignungsdiagnostischen Prozesses erforderlich sind Hier geht es im Kapitel Diagnostische Grundlagen der Eignungsbeurteilung zun chst einmal um die verschiedenen Bausteine des eignungsdiagnostischen Prozesses, deren Gestaltung die Qualit t der gesamten Entscheidung nachhaltig beeinflusst Wenn von Qualit tssicherung die Rede ist, sind zumeist auch nationale und internationale Normen und Standards gemeint Mit diesem Thema befasst sich der nachfolgende Beitrag Qualit tsstandards in der Eignungsbeurteilung Eine ganz zentrale Rolle spielt nat rlich die Qualit t der eingesetzten eignungsdiagnostischen Verfahren Das Kapitel G te der diagnostischen Methoden liefert hierzu einen berblick Letztlich darf bei allen berlegungen zu bestm glichen eignungsdiagnostischen Entscheidungen der rechtliche Rahmen nicht au er Acht gelassen werden Hinweise zu rechtlichen Regelungen sowie dem Mitbestimmungsrecht im eignungsdiagnostischen Kontext werden daher in Rechtliche Grundlagen der Eignungs beurteilung behandelt Der Abschnitt Methoden im vorliegenden Buch widmet sich der ausf hrlichen Diskussion verschiedener eignungsdiagnostischer Instrumente und Verfahren Hierbei wurde im Vorfeld die Auswahl so getroffen, dass alle vorgestellten Instrumente und Verfahren ein Mindestma an wissenschaftlich empirischer Fundierung vorweisen k nnen Da die Ermittlung der Anforderungen die notwendige Vo raussetzung f r den verantwortungsvollen und qualitativ hochwertigen Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente liefert, werden in dem Beitrag Anforderungsprofile als Grundlage der Eignungsbeurteilung differenzierte Empfehlungen zu verschiedenen Anforderungsanalyseverfahren gegeben Den n chsten Schritt im eignungsdiagnostischen Prozess bei der Auswahl externer Bewerber stellt die Vorauswahl von Bewerbungen aufgrund der Bewerbungsunterlagen dar Hinweise zur diagnostischen Nutzung dieser Informationen liefert der Beitrag Analyse von Bewerbungsunterlagen Die Auseinandersetzung mit konkreten eignungsdiagnostischen Verfahren umfasst sowohl schriftliche siehe Beitr ge Kognitive Leistungstests, Pers nlichkeitstests, Biographische Frageb gen als auch m ndliche Verfahren siehe Beitr ge Interviews, Assessment Center , welche einzeln oder in Kombination eingesetzt werden k nnen Der Beitrag Computergest tzte Simulationsverfahren skizziert schlie lich neuere Entwicklungen in den Bereichen Online Testung, Testsysteme und simulationsorientierte Verfahren Besonderer Wert wurde in diesem Buch auf den Abschnitt Erfahrungen gelegt Hier ist ein Querschnitt entstanden, welcher dem Leser ber Branchen und Unternehmensgr en hinweg einen Vergleich eignungsdiagnostischer Vorgehensweisen erm glicht und Anregungen f r das eigene Vorgehen vermittelt Neben Beispielen aus mittelst ndischen und gro en Unternehmen wurde auch der ffentliche Dienst einbezogen Es liegen Erfahrungsberichte zu unterschiedlichen Einsatzzielen der eignungsdiagnostischen Verfahren vor Anforderungsanalyse, Vorauswahl von Bewerbern, Personalauswahl, Potenzialanalyse , die auf unterschiedliche Zielgruppen zum Beispiel Sch ler, Hochschulabsolventen, F hrungskr fte ausgerichtet sind Abschlie end m chten wir insbesondere Frau Alexandra Kenter f r das effiziente Dokumentenmanagement und Frau Birgit Wermann f r die kompetente redaktionelle Bearbeitung der Beitr ge danken, die mit ihrem Einsatz zum Gelingen dieses Werkes beigetragen haben.


  • Title: Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit: Grundlagen, Methoden, Erfahrungen
  • Author: Mechthild John
  • ISBN: 3936608733
  • Page: 461
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Mechthild John

Mechthild John Is a well-known author, some of his books are a fascination for readers like in the Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit: Grundlagen, Methoden, Erfahrungen book, this is one of the most wanted Mechthild John author readers around the world.



Comments Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit: Grundlagen, Methoden, Erfahrungen

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    sehr theoretisches buch, bedingt einsetzbar in der praxis für nicht hauptberufliche human resource mitarbeiter, ist eher eine kompliation von theoretischen vorträgen und berichten.


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    Posted by:Mechthild John
    Published :2019-01-10T03:37:16+00:00